史上最全非上市公司股权激励方案范文(通用4篇)

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方案，汉语词语，一般是指进行工作的具体计划或对某一问题制定的规划。以下是小编整理的史上最全非上市公司股权激励方案范文(通用4篇)，仅供参考，希望能够帮助到大家。

史上最全非上市公司股权激励方案1

　　1、基本原则

　　一是激励机制与约束机制相结合的原则，将员工的个人利益和公司的长喳益及价值增长紧密的联系在一起，坚持股东、企业利益和高层管理人员、核心业务骨干利益相一致。保证企业长期可持续发展，实现收益与风险共担，收益延期支付。

　　二是存量不动、增量激励的原则。在实现国有资产保值增值的前提条件下，将企业净资产中的增值部分作为实施股权激励股票的来源。

　　三是业绩导向原则。按照公司不同职位和风险的小分配公司股权，将按劳分配和按生产要素分配相结合，确立公司收入公平的业绩导向。

　　2、激励对象的选择

　　公司高层管理人员。包括董事会和监事会成员（不包括立董事及其他仅在公司领取酬金的董事会或监事会成员），公司总经理、副总经理、财务总监、总经济师、副总经济师、董事会秘书、监事会主席、公司各部门经理等人员。

　　公司高级技术人员。包括总工程师、副总工程师、为企业做出突出贡献的各部门高级技工和业务骨干、拥有会计师、高级技术员等职称的相关人员。

　　业绩突出人员。在本年度或连续几个年度考核中，销售业绩、市场开拓、技术创新等某一方面工作异常突出的人员。

　　新进潜力人员。员工具有硕士研究生、博士研究生及以上学历或拥有副高以上职称、能力突出、有进取精神，符合公司长期用人标准。

　　3、授予股份的数量

　　公司授予激励者股票数量是由奖励基金总额除以期末股票每股净资产决定的。公司依据年末激励基金总额和上市公司股票期末的每股净资产算出该公司授予股份的数量。按照公司具体标准将公司股份授予激励对象。

　　4、回购

　　回购条件。当激励对象在离职、退休或丧失行为能力的情况下，经董事会审核后可根据本人意愿决定是否进行回购。在员工自动离职（从离职后两个月后进行回购）、解雇（因重过失造成公司巨损失的）和因持有人发生同业竞争行为而拥有的股份，则需要公司强制回购。

　　回购价格。回购价格以回购年份公司上一年的每股净资产计算。

　　个人回购收入＝可回购的虚拟股份数额×（回购年份上一年的每股净资产—授予年度每股净资产）。

　　其中：每股净资产=年度平均净资产÷实收资本

　　年度平均净资产=（年初净资产+年末净资产）÷2

　　回购资金来源。回购按照主体的不同可分为两部分。一部分是由公司员工出资进行回购，个人按照每股回购价格出资获得相应股份。另一部分由公司回购，资金来源于公司的激励基金，按照相关规定回购所需股份。

　　回购支付方式。除符合无偿收回条件的情况之外，公司回购一般都采用延期支付的方式。从员工将股份所有权让渡之后的那天开始算计，一年后公司可以回购股份的35％，两年后可以回购股份的35％，第三年可以回购股份的30％。

　　5、股权激励计划的终止条件

　　上市公司发生如下情形之一时，应当终止实施激励计划，激励对象根据激励计划已获授的尚未行使的股票期权应当终止行使。

　　（1）最近一个会计年度，财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；

　　（2）最近一年内，因重违法违规行为被中国证监会予以行政处罚；

　　（3）中国证监会认定的其他情形。

　　6、上市公司股权激励实施环境分析

　　宏观环境

　　从法律角度上来看，2005年我国颁布的新《公司法》中规定股份公司可以出资回购本公司的股票用以奖励给本企业员工，收购的资金来自于企业税后利润，但总体数量不得超过已发行股票的5％。这一规定为我国实施股权激励提供了基本的法律框架，也解决了股票来源的问题。

　　2005年11月，中国证监会发布“关于就《上市公司股权激励规范意见》（试行）公开征求意见的通知”（下文简称《规范意见》），对上市公司实施股权激励进行了明确的规范，指出根据《关于上市公司股权分置的指导意见》，完成股权分置的上市公司可以实施管理层股权激励。推动上市公司建立股权激励机制，同时对股权激励的实施程序和信息披露予以规范。《规范意见》以促进和规范上市公司股权激励机制的发展为目的，以股票和股票期权为股权激励的主要方式，从实施程序和信息披露角度予以规范。这些法律制度的建立和制定，为上市公司进行股权激励扫清了法律的障碍，使企业在设计股权激励方案时有法可依、有章可循。

　　重新会计准则的角度上看，股权的会计处理有了依据。新准则“以股份为基础的支付”规定按公允价值法进行确认和计量。以“公允价值法”衡量股票期权价值或确定酬劳成本时，在授予日按照公允价值进行计量取得的服务，计入长期待摊费用，同时增加权益与负债；在等待期，在可行权日之前的每个资产负债表日对权益与负债按公允价值计量，公允价值的变动计入损益，长期待摊费用分期摊销。新会计准则一方面提高了证券市场的有效性，另一方面也为上市公司实施股权激励提供了会计处理的方法。

　　微观环境

　　（1）高管年度薪酬。高管的薪酬制度映股权激励对企业吸引力的高低。如果高管年薪越高，为了避免同一公司员工薪酬差距过，公司就越希望实施股权激励制度，以平衡企业短期激励和长期激励，完善公司治理机构，改善企业资本结构，维护公司长喳益。

　　（2）公司监督机制。公司监督机制和激励制度是呈负相关性的，如果一个企业的监督机制比较完善，股东具有较强的监督能力，那么企业的激励制度就可能不太完善，就不倾向于实施股权激励计划，若实施股权激励其效果也不会理想。如果企业的监督机制不太健全，股东忽视企业监督方面的工作，则需要通过股权激励制度实现对企业的约束，控制企业高管人员的行为，使其为实现企业长喳益而不断努力工作。

　　（3）经营风险系数。公司面临的经营风险系数越高，对经营者的工作业绩考察就越难，在企业无法准确考察员工努力水平的情况下，从员工的角度出发，可能会出现对其不公正的待遇，影响经营者的激励性，不利于企业的经营和发展。因此，公司的经营风险越高就越倾向于实施股权激励，且激励的效果也越明显。在分析公司经营风险系数的时候需要对企业经营风险、行业风险及市场风险等方面进行考虑。

　　（4）公司资本结构。有关专家通过研究得出：公司资本结构与股权激励的实施呈负相关。如果企业的负债过多，债务压力过的企业不倾向于实施股权激励。因为债务沉重一方面使企业没有充足的资金进行股权的奖励，也无法从二级市场对公司股份进行回购。另一方面负债企业的股票在证券市场的走势也不会太好，这不但影响经营者行权，也会导致经营者的工作积极性下降，最终影响公司业绩水平。

　　7、上市公司实施股权激励的重要性

　　吸引、留用人才的有效措施

　　实施股权激励首先可以使员工分享企业的收益，增强企业员工主人翁意识和认同感，调动公司员工的积极性和创造力。其次，一旦员工离开企业，将失去这部分收益，这便增加了员工离开公司的成本。因此，实施股权激励制度能有效留用人才，为企业的发展提供良好的人力资源保障。此外，股权激励制度还能够吸引优秀的人才，因为这种机制不仅针对现有公司员工，而且公司为将来新员工提供了同样的激励机制和利益预期，以便招揽批优秀人才。

　　化解企业所有者与员工的利益矛盾

　　在企业经营过程中，公司的所有者（股东）往往注重企业长期发展和盈利状况，而员工却只在乎自己任期内的个人收益和业绩。这两种不同的价值取向必然导致两种不同的行为，甚至会发生员工为实现自己的个人利益而损害企业利益的.情况。实施股权激励制度后，员工在一定程度上也成为企业的股东，使个人利益和公司利益趋于一致，为企业和谐、良性发展提供了一个良好的平台。

　　有助于提升公司的投资价值

　　股权激励可以有效地抑制高管层的短视行为，使其决策和利益取向符合公司价值目标；同时，也提高了管理效率和高管层的积极性、竞争性、创造性，增强了高管层的责任感，这些都有利于提高公司的运营质量和经营绩效。此外，从公司的投资者——股东的角度来看，对于控股股东来说，建立在以会计为基础、而又超越会计的绩效评价制度基础上的长期激励计划，能够减少代理成本，有效激励高管层为股东创造最化的财富；从公司公众投资者角度，他们认为拥有股票期权或以其它形式拥有公司股权的高管层更能够真心实意地为公司的长远发展考虑，因此他们更加信任这些公司的高管层，从而更加认可公司的投资价值。

史上最全非上市公司股权激励方案2

　　01资本运作下的股权激励意义

　　资本运作下的股权激励如何去做，如果公司没有资本运作的预期，让员工去搞股权激励，尤其是搞一些虚拟股忽悠员工最终没啥实际效果，一句话，没有资本运作的股权激励基本等于耍流氓。

　　02股权激励模式与工具选择

　　股权激励模式与工具的选择，每个企业行业不同，发展阶段不同，员工的素质和诉求不同，其股权激励模式和工具应有所区别，或者多种工具配合使用。

　　03股权激励的局限性

　　股权激励只是公司激励体系的中的一种，股权激励不是一个万能药能解决一切问题，做股权激励的同时考虑其他激励方式配合。

　　04股权激励激励对象考虑

　　股权激励不是做全员激励，而是要对现有的及未来需要招募的核心人员进行激励，能够独挡一面或不可或缺的人是重点激励对象，同时需要考虑激励对象的出资能力与解决方案的结合，真正替激励对象去考虑。

　　05股权激励税收及股份支付

　　股权激励的过程中可能涉及相关税收，在合法合规的条件下，进行股权激励税收的筹划，有志于未来资本运作IPO的企业需要充分考虑股权激励的股份支付问题，需要提前规划，不要影响公司的IPO。

　　06股权激励的考核

　　股权激励核心要旨是对预期进行管理，进而激励和提升公司员工的积极性，因此公司在制定的股权激励方案必须要有一套制度与规则，明确激励对象的授予条件，并且通过公司绩效考核，确保相对的公平合理。

　　07股权激励管理与调整

　　股权激励的管理与后续调整，通过与拟授予对象进行签署股权激励相关协议，并且在核心激励对象离职或新授予对象加入进行调整。

　　08股权激励的宣讲与公司愿景

　　股权激励方案完成后需要做的一点就是要全员宣讲，让公司员工了解，有欲望才有动力，并且结合公司发展愿景，让激励对象有希望。

史上最全非上市公司股权激励方案3

　　在现代企业制度和公司治理结构下，为了充分调动公司管理层及核心员工的积极性，有效地将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，从而逐步实现公司发展战略目标，探索和建立股权激励和约束机制已势在必行。

　　一、股权激励概述

　　目前，境内外公司的股权激励模式颇多，究其实质可分为两大类，一类是以权益结算为支付手段，一类是以现金结算为支付手段。顾名思义，权益结算类即最终落实到员工手上的是公司的股权，这类股权激励的主要模式为股票期权、限制性股票和干股，获得股份的员工享有分红权、所有权、表决权、转让权，股份来源可以是原始股东让渡，也可以是增发；而现金结算类即最终落实到员工手上的是现金，这类股权激励的模式主要为股票增值权和虚拟股票，员工仅享有增值权或分红权。

　　二、股权激励模式介绍

　　1、干股

　　干股指激励对象虽不实际出资，但却因为奖励/赠与而获得的公司股份，它是民间的一种股权法律制度创新。从法律意义上，干股股东是有实际出资的，只不过其出资是由公司或者他人代为交付的。

　　干股具有5个特点：（1）干股是协议取得，而非出资取得；（2）干股的地位要受到无偿赠予协议的制约；（3）干股具有赠与的性质；（4）干股一般用来激励；（5）干股股东属于股东名册中的股东，而不是隐名股东或被代持股东。

　　需要特别强调的是第五条，干股是登记在册的股东，是法律允许的，也是受公司法和民法保障的协议行为。

　　2、股票期权

　　股票期权指激励对象被赋予在未来特定的时间内、按事先约定的价格购买一定数量公司股票的权利。

　　股票期权有4个特点：（1）期权为看涨期权，即公司股价在高于行权价的条件下，激励对象行权后才能获利，如公司股价低于行权价，激励对象可以选择不行权；（2）期权是有价值的，但期权是公司免费赠送给激励对象的；（3）期权不能转让、赠与，但可以继承；（4）激励对象获得股票必须通过“行权”。

　　股票期权涉及授予日、行权条件、等待期等概念。授权日即公司将期权授予给激励对象的日期。行权条件可以分为业绩条件和非业绩条件，业绩条件就是指公司在未来必须达到事先约定的水平，激励对象才能行权，比如年净利增长率；非业绩条件就是与公司业绩无关的条件，比如公司需要达到约定的市值条件，激励对象才可以行权。等待期即期权在授予后，不能立即行权，必须等待一段时间后才能开始行权。

　　股票期权需要特别强调的是当股价跌破约定价格时则失效，无激励意义。

　　（1）互换期权

　　针对股权期权可能失效的情况，国外股权激励计划中有一项“互换期权”计划，即在公司股价下落条件下，为了保证股票期权预期目标的实现，避免员工的利益损失而采取的一种调整行权价格的方式。例如，当股票市价从50元/股下落到25元/股时，公司就收回已发行的旧期权而代之以新期权，新期权的授予价格为25元/股。在这种“互换期权”安排下，当股票市价下跌时，其他股东遭受损失，而员工却能避免损失。

　　（2）员工持股计划

　　这里提到的员工持股计划主要指“美国式员工持股计划”，其特点是企业员工持股与退休计划结合，创造员工收入的多种来源；员工购买企业股票不是用过去劳动或现金支付，而是用预期劳动支付；员工拥有的股份与其年薪相挂钩；员工拥有的股份在一定时期内不得兑现或转让。

　　美国式员工持股计划有两类：

　　一是非杠杆型的员工持股，即由员工以自有资金购买公司股票，由公司定期（通常为1年）将新增的股份分给员工，使员工拥有的股份随为企业服务时间的增长而逐年增长。

　　二是杠杆型的员工持股，美国企业大多采用此种形式，它由公司成立员工持股计划信托基金会，基金会由公司以其股票作担保，向银行贷款(贷款期一般为5--10年)购买公司雇主的股票和进行股票管理；公司在每年从利润中按预定比例提取一部分归还银行贷款的同时，由信托基金会按事先确定的比例，逐步将股票转入员工账户；公司一般每年向员工持股的贡献额为员工工资总额的5—15%；这种持股方式，不需要员工直接出资购买和承担企业风险。

　　华为公司的员工持股计划即是由华为高层到美国调研股权激励模式后，与专业咨询机构商讨后结合我国相关法律规定制定的。

　　3、限制性股票

　　限制性股票是指激励对象在获得股票后，不能立即在二级市场出售，还要受限售条款约束，锁定期满后，所获授的股票按一定比例、分Ｎ年进行解锁。

　　限制性股票有2个特点：（1）激励对象获授的不是某种权利，而是公司可流通的股票；（2）激励对象获授股票是有条件的，比如业绩条件和非业绩条件。

　　限制性股票涉及授予日、禁售期、解锁条件等概念。授予日即公司将股票授予给激励对象的日期。禁售期，股票在授予后不能立即抛售，一般为一年，一年后可以开始申请解锁。解锁条件即激励对象需满足一定的条件才可以申请解除获授股票的限售，解锁条件可以包括业绩条件和非业绩条件。

　　4、股票增值权

　　股票增值权是指公司授予激励对象在未来一定时期和约定条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来收益的权利。激励对象在约定条件下行权，公司按照行权日与授权日公司股票差价乘以授权股票数量，发放给激励对象现金。享有股票增值权的激励对象不实际拥有股票，也不拥有股东表决权、配股权、分红权。股票增值权不能转让和用于担保、偿还债务等。

　　5、虚拟股票

　　虚拟股票指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益。如果实现公司的业绩/约定的目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但虚拟股票没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。虚拟股票是通过其持有者分享企业剩余索取权，将他们的长期收益与企业效益挂钩。由于这些方式实质上不涉及公司股票的所有权授予，只是奖金的延期支付，故单一虚拟股票激励模式下的长期激励效果并不明显。

　　三、非上市公司主要股权激励模式

　　由于非上市公司股权没有公开市场的价格体系参照，较少直接采用股票期权和限制性股票的激励模式，现阶段，非上市公司主要的股权激励模式为干股、虚拟股票或组合模式。

　　拟新三板上市企业的股权激励时点，一般选择在变更为股份有限公司以前，或者是公司新三板挂牌以前。根据《公司法》的相关规定，有限责任公司在尚未变更为股份有限公司之前，可以通过股权转让或者增资的方式实现；在企业变更为股份有限公司后至挂牌前阶段采取股权转让方式转让股份，股份转让场所的问题使得股权转让的效力存在争议，但也可以通过工商登记的公示效力来补正其效力瑕疵；新三板股票后，则需要通过定增等方式进行了。

　　四、非上市公司股权激励模式案例

　　由于非上市公司属于非强制信息披露范畴，且各公司具体的股权激励模式在一定程度上涉及公司商业秘密而未对外公开，本文引用案例皆来自互联网，部分案例中具体股权激励方式存在不完整之处，部分案例选录其股权激励方案中的特别之处，故本文仅供读者参考之用。

　　1、华为技术有限公司——虚拟股票+股票增值权

　　（1）公司架构：华为技术有限公司由华为投资控股有限公司100%持有，而华为投资控股有限公司由任正非与华为投资控股有限公司工会委员会分别持有1.01%和98.99%股权，其中华为技术投资控股有限公司工会委员会（以下简称“华为工会”）即为华为员工的持股会。华为工会负责设置员工持股名册，对员工所持股份数额、配售和缴款时间、分红和股权变化情况进行记录，并在员工调离、退休以及离开公司时回购股份，并将所回购的股份会转做预留股份。截至目前，华为技术有限公司注册资本约399.08亿元，华为投资控股有限公司注册资本约128.14亿元，而华为设立时的注册资本仅为2万元。

　　（2）激励模式：虚拟股票+股票增值权。授予激励对象分红权及净资产增值收益权，但没有所有权、表决权，不能转让和出售虚拟股票，在激励对象离开公司时，股票只能由华为工会回购。

　　（3）授予次数：激励对象只要达到业绩条件，每年可获准购买一定数量的虚拟股票，直至达到持股上限。

　　（4）授予价格：华为公司采取的每股净资产价格，相关净资产的计算参照毕马威公司的审计报告，但具体的计算方式并不公开。

　　（5）回购价格：激励对象离开公司，华为工会说按当年的每股净资产价格购回。

　　（6）激励收益：1）分红，收益率一般超过50%；2）净资产增值收益，在华为工会回购股票时一次性兑现净资产增值收益。

　　（7）激励人数：截至2013年12月，参与员工持股计划人数为84,187人，约占员工总数的54%。

　　（8）激励效果：华为公司从2001年到2013年销售收入从235亿元增长到2390亿元。2013年营业利润291亿元，净利润210亿元。

　　特别值得一提的是华为通过这种股权激励模式，只是将原股东的利润分享权转移给了员工，而华为的控制权却一直掌握在任正非手中，从华为的股权架构和人事任命上来看，在决定华为所有重大决策的股东会决议上，一直只有2个人的签名，任正非和孙亚芳。

　　2、阿里巴巴——股票期权

　　阿里巴巴（上市前）授予员工及管理层的股权报酬包括了受限制股份单位计划、购股权计划和股份奖励计划三种，其中受限制股份单位计划是主要的股权激励措施。

　　员工一般都有受限制股份单位，每年随着奖金发放至少一份受限制股份单位奖励，每一份奖励的具体数量则可能因职位、贡献的不同而存在差异。

　　员工获得受限制股份单位后，入职满一年方可行权。每一份受限制股份单位的发放则是分4年逐步到位，每年授予25%；同时由于每年都会伴随奖金发放新的受限制股份单位奖励，员工手中所持受限制股份单位的数量会滚动增加，这样员工手上总会有一部分尚未行权的期权，进而帮助公司留住员工。

　　阿里巴巴受限制股份单位的行权价格仅为0.01港元，对于持有受限制股份单位的员工而言，除非股价跌至0.01港元之下才会“亏损”，从而基本规避了股票期权激励模式下，因行权价格高于市价而导致激励失效的情形。

　　阿里巴巴还将受限制股权单位用作并购支付手段，并购交易中一般现金支付部分不会超过50%，剩余部分则以阿里巴巴的受限制股份单位作为支付手段。比如阿里并购一家公司协议价是2000万，那阿里只会拿出600万现金，而1400万则以阿里4年受限制股份单位的股权来授予。而这一部分股权激励，主要是给并购公司的创始人或是原始股东的。

　　3、奇虎360——限制性股票

　　奇虎360于2011年向纽交所递交的上市文件中披露，雇员购股计划于2006年制定，主要面向公司（含子公司）员工、董事及顾问，当时奇虎360公司1000名左右员工全员持股。其中董事购股价格为每股5.2美元，员工购买价格为每股2.8美元。该股份不得转让、抵押，可分四次兑现：每隔12个月允许员工出售所持股份的25%，4年后可全部套现，由CEO提前进行评估并敲定价格。

史上最全非上市公司股权激励方案4

　　1、虚拟股票虚拟股票是指公司采用发行股票的方式，将公司的净资产分割成若干相同价值的股份，而形成的一种“账面”上的股票。公司授予激励对象这种账面上“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

　　2、账面价值增值权账面价值增值权具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指在期初激励对象按每股净资产值购买一定数量的股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益。

　　3、绩效单位公司预先设定某一个或数个合理的年度业绩指标（如平均每股收益增长、资产收益率等），并规定在一个较长的时间（绩效期）内，如果激励对象经过努力后实现了股东预定的年度目标，那么绩效期满后，则根据该年度的净利润提取一定比例的激励基金进行奖励。

　　4、股份期权股份期权是非上市公司运用股票期权激励理论的一种模式。管理人员经营业绩考核和资格审查后可获得一种权利，即在将来特定时期，以目前评估的每股净资产价格购买一定数量的公司股份。

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